用工风险贯穿全程，招聘与入职阶段如何防范？

东莞麻涌律师获悉

引言

用工的潜在问题涉及从招募人才到员工离职的每一个阶段。劳动法规持续健全，员工维护自身权益的意识不断提升，任何步骤上的失误都可能导致劳动纠纷，进而面临金钱补偿、行政惩处以及形象损害。

一、招聘与入职阶段风险与防范

此阶段的目标是：“合法招人，规范入职”。

【风险提示1】招聘广告歧视与虚假宣传

招聘信息里若有针对性别、籍贯、学问、族群等的不公限制，或者夸大薪资待遇和岗位描述，或许要遭受行政处分，也可能引来应聘者的法律追责。

【应对策略】

检查招聘信息，保证其说明公正、准确，集中体现职位对学历、能力、从业经历等实际要求的条件，防止出现任何带有偏见的措辞。

【风险提示2】录用通知（Offer）管理不当

发出聘用意向时，如果其内容同最后签署的雇佣协议有出入，或者无端取消聘用意向，就有可能被视为在订立合同过程中有重大过失，需要承担相应的经济补偿。

【应对策略】

招聘信息清晰表明：具体职位、薪酬标准、入职日期、契约时长等核心信息，同时可以写明“假如健康检查或资信核查未达标，此函即刻作废”等生效前提。

审慎授予，授予录用函之前，务必做好面试甄选和背景核实工作，一旦发出，若无合理缘由，不可单方面撤回。

【风险提示3】入职审查疏忽

没有核实应聘者的身份资料、学习经历、身体情况以及是否受竞业协议约束，如果雇佣了仍在其他公司工作的人员，公司可能会需要共同承担法律责任。

【应对策略】

要求员工提供离职证明原件，并签字承诺其提供的信息真实有效。

对重要职位实施相关审查，同时让职员确认不参与同业竞争的保证书。

二、劳动合同订立阶段风险与防范

此阶段的目标是：“及时签订，内容合法”。

【风险提示4】不及时签订劳动合同

从开始工作超过一个月后，如果没有签订书面合同，就要支付双倍的工资，如果满一年还没有签，就当作已经签订了无固定期限的合同。

【应对策略】

依法要求：确立签订劳动协议为雇佣基础，最晚须在开始工作后三十日内签署。

员工不接受签署文件时，公司需发正式信函要求其签署协议麻涌镇律师 ，如果员工仍然拒绝，则应正式解除与该员工的雇佣关系，同时发放其已工作期间的工资，但无需提供任何额外的补偿金。

【风险提示5】劳动合同内容瑕疵

协议内容违背国家硬性要求，比如试用期限过长，薪酬不足法定底线，舍弃公司应尽的法律义务。

必要规定缺少,例如职业事项、工作场所、薪资待遇、社会保障等条款界定不清。

【应对策略】

使用劳动部门推荐的合同文本，并根据企业情况细化。

核心内容具体化：特别是工作职责、工作场所、薪资构成（固定部分、浮动部分、补贴等）务必明确约定。

三、用工管理阶段风险与防范

此阶段的目标是：“制度管人，流程合规”。

【风险提示6】规章制度程序与内容违法

关乎职员切身相关的各项规则章程，诸如工作时间管理、休息休假安排、工作表现评估以及荣誉与惩戒措施，倘若没有依照民主方式开展，比如让职工大会或全体工作人员参与商议，并且也未进行公开宣布，那么这些规定对职员来说不具备强制性。

制度规定存在根本性违背法规或缺乏公正性，例如设定过高的惩罚标准，比如单次迟到就要扣除三天薪资。

【应对策略】

程序合规，需留存召开职工大会或征询全体人员看法的凭证，包括会议记录、出席名单、意见收集材料。

公布通知：借助培训记录确认、内部平台公布、员工确认收到手册等途径保证职员了解情况，同时留存相关材料。

内容审查：确保制度内容公平合理，不与法律法规相抵触。

【风险提示7】薪酬社保与工时休假管理

社保缴费未达标准：这既可能招致行政层面的惩处，也允许劳动者以此为由即刻终止劳动关系，并且索要相应的经济赔偿。

支付加班报酬存在欠缺：工作时间登记模糊，导致难以精确核算加班薪资，进而遭遇重大诉讼。

任意更改职位待遇：单方面改动工作合同核心条款，属于违规操作。

【应对策略】

依法足额缴纳社保：这是底线，不可触碰。

明确工作时间的登记规范，设定严谨的额外工作时长许可程序，精确统计超出常规工作时间的数量，依照相关法律给予相应的补偿或调换休息日。

合同内容调整需共同商定：涉及职位变动、工作地点更改、报酬增减等情况，必须与劳动者达成共识并签订正式的修改文件。

四、离职与解除阶段风险与防范

这个时期的主要任务是：依照法规终止，所有流程完备。这是产生劳动纠纷最严重的步骤。

【风险提示8】违法解除劳动合同

理由不成立时，比如不能证明员工有重大违规行为，依据不充足时，比如规章制度没有公布，程序不合法时，比如没有通知工会，需要支付赔偿金。

【应对策略】

违法情节重大者予以开除：务必在规章中清晰界定何种行为属于违法情节重大，同时需完整保存职员违规的确实凭据，包括书面告诫、说明辩解的记录、影像资料等。

工作表现差被开除（无法胜任）：必须先实施“辅导”或“岗位调整”，然后再次确认其依然无法胜任，才能终止雇佣关系，同时要给予薪资补偿。

实施工会告知步骤：在单方面终止前，需向工会说明缘由，同时征询工会看法，之后才能执行。

商议离职：首先尝试与劳动者达成一致，结束劳动关系，并签署《商议解除劳动关系文书》，清晰界定补偿的性质和具体数额。

【风险提示9】离职手续与后义务

没有提供终止工作关系的文书，会阻碍劳动者申请失业补助，公司必须负责补偿损失。

未在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。

没有依照规定发放竞业限制的报酬，或者劳动者违背了竞业限制的约定，公司没有立刻进行追究。

【应对策略】

规范办理退工：按时出具离职证明并办理社保、档案转出手续。

结清费用：一次性结清工资、经济补偿等所有费用。

履行竞业限制：如约支付补偿金，并对违约员工及时主张权利。

供稿：金昌中院民二庭 张文豪

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