夏季图文激励计划：劳动关系解除很敏感，合法解除条件需把握

东莞麻涌律师获悉

#夏季图文激励计划#劳动关系里，终止工作关系是件特别容易引发争议的事务。不管是个人选择离开，还是公司决定结束合作，都要依照法规办事，走完应有的流程，才算得上是正当的终止。要是处理得不够妥当，不仅合同终止无效，还可能要赔钱，甚至得重新恢复原来的工作状态。

本文归纳了终止雇佣关系必须符合的若干标准情形，使公司与员工明确界定“终止范围”。

一、协商一致解除：最安全的方式，双方合意即可

依照《劳动合同法》第三十六条的条文，若雇主与雇员双方达成共识，便能够即刻终止劳动契约关系。

无需提前通知

可灵活约定解除时间与补偿方案

建议签订书面解除协议，写明解除原因、日期、结算方式等

这种方式最为稳妥，关键在于双方真心实意，没有强迫成分，想法完全统一，这样才能防止出现被强迫商谈或暗中终止的情况。

二、劳动者单方解除：法定权利，分两种情形

正常解除（无过错）

员工只要在三十天前通过书面形式告知公司，就能终止工作关系，如果是试用期内，提前三天告知即可。这样做不需要解释原因，算是正当的离职行为。

即时解除（单位有重大违约）

如果雇主出现这些状况，员工能够立刻终止劳动关系，并且不用事先告知。

未依法提供劳动保护或安全生产条件；

未及时足额支付工资；

未依法缴纳社保；

内部制度侵害劳动者权益；

用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动的。

这类解除行为，劳动者还可能依法主张赔偿金。

三、用人单位单方解除：需满足“法定事由+合法程序”

依照《劳动合同法》第三十九条以及第四十条、第四十一条的相关规定，公司可以在特定条件下独自终止劳动关系，具体情形包括：

劳动者存在严重过错（无需补偿，直接解除）

如果试用期间表现不佳,若违背了核心规则,倘若因疏忽导致损失,要是同时从事其他工作影响了本职,一旦触犯法律被追责。

劳动者无过错，但出现法定情况（需补偿，提前通知或代通知）

如：

医疗期满不能胜任工作；

经培训或调岗后仍不能胜任；

客观情况发生重大变化，合同无法履行；

企业濒临破产、生产经营困难。

公司须在三十天前以书面形式告知职员，或者给予一个月的离职准备费，同时依照法规发放相应的补偿款。

四、法定解除或终止情形：由客观事实触发，无需争议

下列情形一旦发生，劳动合同可以合法解除或终止：

公司依法解散、破产、被吊销营业执照；

劳动者死亡或被宣告失踪；

合同期届满但未续签；

法律、法规规定的其他终止情形。

这种情形称作“依法结束”，依照《劳动合同法》第四十四条执行必要流程。

五、程序性要求不可忽视，特别是企业解除时的工会程序

企业依照《劳动合同法》第三十九条、第四十条终止劳动合同，必须遵循以下步骤：首先，要提前告知员工，其次，要说明解除理由，再次，要支付经济补偿，最后，要办理离职手续。

向工会说明解除理由；

听取工会意见东莞麻涌律师 ，若有异议，应书面回应；

依据工会反馈进行必要调整，避免程序性违法。

若未依照工会规定操作，即便解除理由确实成立，也极有可能被判定为程序不合规，进而必须承担经济补偿。

结语：合法解除是一项“实体+程序”双重审查机制

解除工作合同并非可以随意进行。对于职员或公司来说，一旦终止行为不符合规定，可能会遭遇恢复工作关系、付出补偿费用或承受司法不利等情况。

对于企业而言，解除前应重点审查以下三方面：

是否具备法定解除理由？

程序是否合规，是否通知工会或员工？

是否保留了完整证据链条？

在终止雇佣关系之前，务必寻求法律专业人士的意见，开展全面的合规性审查，保证每一次的终止都合乎法规、平稳有序、能够掌控。

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