用人单位调岗调薪常见法律风险及

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近些年，受疫情和国内国外大环境的影响，许多企业面临生存难题，意图通过调整用工成本减轻自身经济压力，因而用人单位与劳动者因调岗调薪导致的劳动人事争议频发，本文将为用人单位梳理调岗调薪常见法律风险点并给予用人单位调岗调薪合规指引。

一、调岗调薪常见法律风险

调岗调薪涉及劳动者的切身利益，属于劳动合同的实质性变更，需要遵循严格的实体与程序方面的要求。但在实践中，不少用人单位认为调岗调薪属于行使用工自主权的范畴，忽略了实体与程序方面的要求，从而产生一系列法律风险，具体而言：

1、调岗调薪无明确依据

用人单位对于劳动者的调岗调薪行为要有明确的依据。一般来说，明确依据包括用人单位的规章制度、员工手册、与劳动者签订的劳动合同或协商一致的书面证据等。如果用人单位进行调岗调薪无明确的依据，例如，依据的规章制度等文件规定不明确，进行调岗调薪的理由不符合制度规定或劳动合同约定等，则用人单位擅自调岗调薪的行为可能会被是为单方违法变更劳动合同从而无效的风险。

另外，虽然调岗调薪有规章制度依据，但是规章制度未经民主程序与公示程序，依据规章制度调整薪资也可能被认定为不合法。根据《劳动争议案件解释（一）》第50条规定可以看出，未经民主程序或未向劳动者公示的规章制度对劳动者可能不具备效力。根据（2022）津01民终246号案例，法院认为用人单位提交的薪酬管理办法，未体现出讨论协商或征求意见的过程，仅依据此办法调整劳动者工资水平于法无据。因此东莞律师 东莞麻涌律师 麻涌镇律师，用人单位应确保调岗调薪所依据的规章制度经过必要的民主程序与公示程序，否则也可能有调岗调薪无效的风险。

2、调岗调薪内容不合理不合法

法律虽然赋予用人单位用工自主权，但为了维护劳动者合法权益，须平衡用人单位自主权与劳动者利益，调岗调薪行为必须具有合法性和合理性。所谓合理性合法性主要是针对用人单位调岗调薪依据和内容是否恰当而言的。具体来说，合法性是指用人单位调岗调薪应符合相关法律法规，合理性是指调岗调薪符合必要性、关联性、正当性等原则，不损害劳动者利益。而在实践中，法院还会将用人单位调薪的幅度是否合理作为判断合理性依据，根据（2018）苏01民终1046号案例，法院因调岗前后劳动者的薪资有较为显著的降低而认定调岗行为无效。

另外，很多用人单位以劳动者不胜任工作岗位为由对劳动者进行调岗调薪，但在实务中，用人单位须提供充分的证据让法院相信劳动者确实“不能胜任工作”，否则往往面临较高的败诉风险。因此，用人单位进行调岗调薪必须符合合法性和合理性的要求，否则可能会承担违法调整的法律风险。

3、调岗调薪未与劳动者协商

用人单位在具备法定事由或正当事由的情况下，依照一定的程序可以对劳动者调岗调薪，与劳动者协商就是调岗调薪必要程序之一，这是保障劳动者知情权与表达权的体现。但是不少用人单位认为其可根据自身经营情况基于其经营管理权对劳动者岗位或劳动报酬直接进行调整，例如，用人单位以经营效益变差、生产线停产、股权变动、业务调整等理由直接对劳动者就进行调岗调薪而未征求劳动者意见，由此承担调岗调薪无效的法律风险。

二、调岗调薪合规指引

为了防范调岗调薪法律风险，下面将从制度、内容、程序等多方面为用人单位提供合规指引，具体而言：

1、建立完善规章制度

规章制度是用人单位行使用工自主权的重要依据之一，也是用人单位进行调岗调薪的依据之一。可在现实中，很多企业规章制度过于宽泛，缺乏可操作性，出现争议也大概率不会被法院支持。

建议用人单位制定具有可操作性的调岗调薪制度，包括明确岗位名称及职责，考核量化标准，将劳动报酬与岗位相挂钩；明确调岗调薪标准，制定调岗调薪标准，明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时，用人单位有权调整员工的薪酬和岗位；制定调岗调薪程序规定，当达到调岗调薪标准时，由哪个部门履行何种程序进行调整等。同时，用人单位应履行规章制度民主程序，即通过全体职工或职工代表大会讨论，提出意见，及时通过OA系统、培训、邮件等形式向员工公示，由员工签字，并保留相关书面证据。另外，在劳动合同中也可明确约定，用人单位可与劳动者协商后根据实际情况进行调岗调薪。

2、确保调岗调薪合理性

调岗调薪合理性主要体现在，一是必要性，即调岗调薪是用人单位经营管理所必须的的行为；二是正当性，即调岗调薪的目的是正当的，且调岗调薪行为不具有侮辱性、惩罚性，不损害劳动者利益；三是关联性，即调岗前后的岗位具有一定的关联性，能为劳动者所胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。例如将技术工程调整到门卫，办公室文员调整到保洁岗位等行为明显不符合合理性。

建议用人单位在进行调岗调薪时须考虑调岗调薪的必要性，目的的正当性、新旧岗位关联性以及调薪幅度的合理性，因不同法院裁判尺度不同，有关具体的判断标准可以参考用人单位当地的司法裁判案例。

3、注重调岗调薪程序要求

用人单位在调岗调薪中应充分保障劳动者的知情权、表达权，格外注重程序要求，确保与劳动者进行充分沟通，保留书面证据，防范法律风险。

第一，在调岗调薪前，建议用人单位针对劳动者的工作情况进行全面考核，注意留存考核过程的全部材料，同时向劳动者出具考核结果，并让劳动者签收。若劳动者对此有异议，则用人单位要书面记录劳动者异议内容以及用人单位的解释与答复。

第二，在调岗调薪时，建议用人单位以书面形式向劳动者发送调岗沟通函或类似文件，写明调岗原因、岗位建议，并告知劳动者具体工作内容、工作地点、调岗后的薪酬待遇、考核标准等。同时，要保障劳动者异议权，给予劳动者一定时间的异议期，听取其意见。在双方达成一致后，要及时与劳动者签订书面协议，明确调整薪资、工作岗位情况。

第三，在调岗调薪后，若劳动者拒绝前往新岗位，用人单位通过向劳动者发送调岗通知等文件，要求劳动者限期前往新岗位报道，如依然拒绝，用人单位可依据合法有效的规章制度向劳动者发送处分通知等类似文件，再次给予劳动者前往新岗位的机会。

第四，建议用人单位给予劳动者适应期并提供相应协助，例如开展新岗位所需技能培训，提供交通补贴等。

总的来说，建议用人单位进行调岗调薪时，充分考虑调岗调薪依据及合法合理性，严格履行相关流程，在提高企业效益的同时适当保护劳动者利益。

参考文献

1、黄乐平，《调岗调薪与裁员合规操作及风险防控》，法律出版社，2020年12月。

2、陈霄翔，《用人单位单方调岗调薪的实务问题》，载微信公众号“威科先行”，2022年10月12日。

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团队介绍：

建纬天津合伙人团队由华心萌、阎军、梁素娟、李淼律师组成。华心萌律师为上海建纬（天津）律师事务所主任、合伙人，国家注册一级建造师、注册造价工程师，长期从事建设工程项目管理和造价咨询工作；阎军律师、梁素娟律师、李淼律师为上海建纬（天津）律师事务所合伙人，均长期从事建设工程、房地产开发、不动产金融和公司商事业务领域。

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初声

初声，由建纬天津所内实习生和律师助理执笔，合伙人团队作为指导老师，协助完成。是为所内年轻律师开设的专栏，鼓励他们把自己所学所想所感通过文字表达出来，深度挖掘，厚积薄发；也借此督促我们，永远精进。

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